Excelente matériaexibida no Bom Dia Brasil de hoje (29/09/2009) mostra os valores positivo do bom humor no trabalho. Segundo o programa : "Especialistas em seleção de pessoal dizem que ter funcionários bem humorados ajuda a empresa funcionar melhor. Sorria. É importante. O bom humor conta muito no mercado de trabalho. Para o dono da agência de comunicação, não tem tempo ruim, nem a cara amarrada, como tão comum nos chefes por aí. Os recém contratados não escapam das pegadinhas. "
Como algo tão importante e motivador passa tão longe dos gestores de RH? Verifico que a descontração não tem nada a ver com a seriedade nas instuições, é bem uma questão de cultura interna da empresa, o constraste entre os ambientes de trabalho da Microsoft, onde trabalhadores com trajes sérios e formais e da Google, onde o terno e a gravata é abolido.
Quem não quer ser alegre em mundo tão sujeito as pressões diárias, propensos a problemas de saúde mental e física. Seja feliz, seja alegre, mas seja competente, correto e honesto em suas atividades diárias.
Veja o vídeo da águia, mude a sua vida, não precisamos ser amargurados, tristes, precisamos renovar... e a alegria faz parte disto
São muitas as teorias sobre a motivação e a satisfação das pessoas no e com o trabalho. Isto, por si só, já demonstra a complexidade do assunto.
No inicio de meu estudos em administração, recebemos toda Teoria Geral , começando pelos precursores das modernas idéias e o famoso Taylorismo (1).Para ilustrar melhor esta fase, Charles Chaplin produziu seu imortal filme (qual deles não é imortal?) Tempos Modernos, cujo trechinho coloco abaixo.
A motivação é um meio pelo qual a empresa alcança os resultados pretendidos, é também uma forma de construir uma cultura de trabalho própria através de uma identidade original em sua linguagem interna de comunicação. A motivação depende de duas condições básicas:
Até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes dará e o que eles devem dar à organização em troca coincidirem com as expectativas da organização em relação ao que ela irá dar e receber;
Supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas, a natureza do que é efetivamente intercambiado (por exemplo, dinheiro em troca de tempo no serviço, satisfação social e segurança no emprego em troca de trabalho duro e lealdade, oportunidades de crescimento e desenvolvimento em troca de trabalho de alta qualidade e esforços criativos, ou combinação variadas dessas coisas).
Uma das atividades que mais me motiva é a gestão do conhecimento, este capital intelectual que é imperecível em linhas gerais eles delimitam-se em:
Criação do conhecimento: Consiste, basicamente, em transformar o conhecimento tácito em conhecimento explícito. Transformar os conhecimentos individuais em conhecimento coletivo, organizacional. Esforços neste sentido podem incluir a criação de fóruns de discussão de temas de interesse. É um trabalho de grupo voltado para a solução de problemas, para estudos dirigidos e estudos de temas abertos. O objetivo maior é provocar uma postura de reflexão sobre questões cotidianas ou não. O resultado final é a criação de novos modelos conceituais a serem usados imediatamente ou em oportunidades posteriores.
Utilização do conhecimento: Neste aspecto a Tecnologia da Informação faz, efetivamente, a diferença. Não adianta muito investirmos na criação do conhecimento se não houver, na organização, uma cultura de pesquisa voltada para o aproveitamento desse conhecimento. Imaginemos quantos recursos já foram despendidos na realização de seminários internos e, que fora o aspecto motivacional louvável, não se transformam numa base de conhecimentos a ser utilizada em experiências posteriores. Por outro lado, ainda que haja uma vocação organizacional para a pesquisa, ainda necessitaremos de facilidades para tal. Em suma, se toda vez que um projeto for iniciado, as equipes necessitarem mergulhar em montanhas de papéis e registros, é melhor esperar que ninguém o fará, preferindo desconsiderar as experiências já adquiridas em outras oportunidades.
Retenção do conhecimento: Reter, neste caso, pode assumir dois sentidos: o de assimilar ou o de preservar o conhecimento. No sentido de assimilar, a criação de modelos conceituais, como já citado, é particularmente válida como metodologia. Isto porque os modelos possibilitam um melhor compartilhamento e armazenamento do conhecimento gerado para posteriores aplicações. No sentido de preservar, a consideração mais importante na gestão moderna é a de que o conhecimento gerado constitui patrimônio, podendo, portanto, transformar-se em dinheiro. Um exemplo destacado dessa administração é transformar a carteira de patentes da organização em possibilidades de alavancagem da sua própria tecnologia, ou de possibilidades comerciais a partir da venda dessas patentes a interessados.
Medição do conhecimento: De uma forma simplista (e monetarista), podemos dizer que a quantidade de conhecimento de uma organização é a diferença entre o seu valor de mercado e o seu valor patrimonial. Medir o conhecimento organizacional parece-nos, a princípio, viável no nível do conhecimento explícito. O mercado, por sua vez, avalia o conhecimento explícito da organização e especula sobre o tácito. De qualquer forma, o conhecimento tácito é a "possibilidade" que valoriza a organização do conhecimento.
Não nos esqueçamos das mudanças que vêm ocorrendo em todo o mundo. As pessoas sofreram muito com a questão do desemprego devido a crise mundial, já existem dados positivos, inclusive entre os executivos, com a reversão do quadro, procurando novas aquisições de postos de trabalho, voltando a ter otimismo. Tendo esta possibilidade, adicionando a motivação para busca e gestionando nossos conhecimentos, estaremos melhores preparados para enfrentar mais este desafio. (1) Taylorismo é uma concepção de produção, baseada em um método científico de organização do trabalho, desenvolvida pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor (1856-1915). Em 1911, Taylor publicou “Os princípios da administração”, obra na qual expôs seu método.
Você gosta de tomar refrigerante? Eu confesso que não sou muito apreciador desta bebida, tomo mas se não tiver a disposição fico sem problemas. A clara indicação desta bebida gaseificada para ser refrescante, com aquela sensação de "bolinhas fritando língua" . A pesquisa da Pró Teste publicada na Folha de São Paulo joga um balde de água fria nos apreciadores deste tão consumido produto. A publicação destaca : "Em uma pesquisa com 24 refrigerantes, a Pro Teste --Associação Brasileira de Defesa do Consumidor-- verificou que 7 têm benzeno, substância potencialmente cancerígena. O benzeno surge da reação do ácido benzoico com a vitamina C. Como não há regra para a quantidade do composto em refrigerantes, usou-se o limite para água potável: 5 microgramas por litro." Todo cuidado é pouco, a informação é sempre um poderoso aliado em prol de nossa saúde.
A teoria da motivação humana de Maslow é a essência de uma hierarquia das necessidade humanas, constituída pelas necessidades biológicas, psicológicas e sociais. Para desenvolver esta teoria Maslow se baseou em experiências clínicas e nos fundamentos teóricos de James e Deway, no holismo da psicologia gestáltica e no dinamismo de Freud, Reich, Jung e Adler (Aguiar, 1992).
Assim, pode-se dizer que sua teoria considera o ser humano na sua totalidade, ao contrário das abordagens apresentadas anteriormente, já que inova ao mesclar diferentes fundamentos, dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais.
Maslow vê o ser humano como eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o indivíduo procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto-realização.
O conceito de auto-atualização tem relevante papel na teoria de Maslow que o definiu como o uso e a exploração plenos de talentos, capacidades, potencialidades etc (Fadiman, 1979). Para Maslow, auto-atualizar significa fazer de cada escolha uma opção pelo crescimento, escolha esta que depende de o indivíduo estar sintonizado com sua própria natureza íntima, responsabilizando-se por seus atos, independentemente da opinião dos outros.
Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritos na pirâmide.
necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!".
É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".
Críticas
Embora a teoria de Maslow tenha sido considerada uma melhoria em face das anteriores teorias da personalidade e da motivação, ela tem seus detratores. A principal delas é que é possivel uma pessoa estar auto-realizada, contudo não conseguir uma total satisfação de suas necessidade fisiológicas.
Em sua extensa revisão das pesquisas que são dependentes da teoria de Maslow, Wahba e Bridgewell acharam pouca evidência desta hierarquia de necessidades, ou mesmo da existência de alguma hierarquia.
O economista e filósofo chileno Manfred Max Neef tem argumentado que as necessidades humanas fundamentais são não-hierárquicas e são ontologicamente universais e invariáveis em sua natureza - parte da condição de ser humano. A pobreza, argumenta, é o resultado de uma destas necessidade ter sido frustrada, negada ou não plenamente realizada.
Enquanto o mundo lentamente vai recuperando-se da crise dos sistema financeira mundial, o economista Paul Krugman (foto) escreveu excelente artigo publicado no New York Time de 20.09.2009, sobre a volta de antigas práticas do sistemas financeiro pré-crise, a tradução de um pequeno trecho está transcrita abaixo.
No período sombrio que se seguiu a quebra do Lehman, parecia inconcebível que os banqueiros que, poucos meses depois, estavam indo de volta para as práticas que levaram o sistema financeiro do mundo para a beira do colapso. No mínimo, alguém poderia ter pensado, eles mostrassem alguma contenção, por medo de criar uma reação pública.
Mas agora que já recuou alguns passos da beira do abismo - Obrigado, não vamos esquecer, os imensos pacotes de resgate financiado pelo contribuinte - o setor financeiro rapidamente retorna à normalidade. Mesmo que o resto do país continua a sofrer com o aumento do desemprego e dificuldades graves, contracheques de Wall Street estão voltando aos níveis pré-crise. E a indústria está implantando sua influência política para bloquear até mesmo as reformas mais mínimas
A boa notícia é que os dirigentes na administração de Obama e do Federal Reserve parece estar perdendo a paciência com o egoísmo da indústria. A má notícia é que não está claro se o presidente Obama está pronto, mesmo agora, a assumir os enfrentamentos com banqueiros..
Já que a novela Caminhos das Índias já acabou, vamos relembrar de outra com muito sucesso nos anos 70: Locomotivas
Locomotivas foi uma telenovela brasileira produzida e exibida no horário das 19 horas pela Rede Globo entre 1º de março e 12 de setembro de 1977, contou com 167 capítulos. Foi escrita por Cassiano Gabus Mendes, tendo sido a primeira novela em cores de seu horário.
Apresentava Walmor Chagas e Aracy Balabanian como protagonistas e Dênis Carvalho, Elizângela e João Carlos Barroso como co-protagonistas e Lucélia Santos e Eva Todor como antagonistas principais.
Sinopse
A ex-vedete Kiki Blanche (nome artístico de Maria Josefina Cabral), seu salão de beleza, sua filha Milena e os filhos adotivos - Paulo, Renata, Fernanda e a pequena Regina - conduzem a história de encontros, desencontros e namoricos. A situação complica-se quando Fernanda apaixona-se por Fábio, o mesmo homem que Milena ama. O clímax da história ocorre quando Milena revela-se mãe de Fernanda. É também a narração dos problemas de Netinho, que não percebe o amor altruísta da vizinha solteirona, Celeste, e não consegue se libertar do cerco armado pela mãe dele, Margarida, que não aceita seu relacionamento com a jovem Patrícia, filha do rico empresário Sérgio Mello.
Em outro núcleo estão o português Machadinho e seu namoro com Gracinha, abalado pelas intrigas da falsa amiga Lurdinha.
- Ateliê de Pesquisa Organizacional divulga estudo inédito sobre a percepção dos gestores em relação aos profissionais nascidos entre 1984 e 1991 em suas equipes
- Para os administradores, esses jovens da chamada Geração Y são ágeis, descontraídos e importantes para trazer vitalidade e agilidade às companhias, mas são impacientes e superficiais
- Líderes tentam compreender as diferenças entre as gerações para estabelecer formas de reter os profissionais da Geração Y nas empresas
Procurando fatores que levam uma organização ser mais ou menos bem sucedida no mercado, deparei-me com um personagem onipresente: o "usuário".
Tanto faz ser o dono ou o office-boy da empresa, ele é o usuário!! Sabe quando aquele e-mail (cheio de letrinhas) chega no seu PC com um link oferecendo de tudo: últimas fotos proibidas da Paris Hilton, remédios para emagrecer, remédios para aumentar a virilidade do homem ou a história secreta da vida e/ou morte de uma celebridade? Ou então intimando para comparecer na Justiça Federal ou ser informado que seu computador foi identificado como fonte de pedofilia? O dedo chega a coçar para ir e clicar no link, sem pensar ou analisar mensagem.
Mas o usuário vai mais longe, tem a planilha de fluxo de caixa que não conseguir terminar na empresa e tem que terminar em casa, via e-mail ou pen drive. Tem aquele relatório inacabado para entregar na reunião do próximo dia. Tudo isto considerado comportamento normal.
Assim como é normal o futebolzinho do fim de semana, o office boy dá uma canelada no gerente, repreensão certa na segunda feira. Isto deve ser motivador para que no ambiente de trabalho todos queiram jogar no time do gerente, ele pode ser o maior perna de pau ou um legítimo bola murcha, pelo bem de todos não podemos contrariar ou machucar (mesmo sem querer) o chefe!!
As organizações ficam vulneráveis a partir do momento em que as estruturas ficam com desvios de comportamento do "usuário", seja pela fraca estrutura na seleção de seus colaboradores ou também, uma vez contratados começar a ter atitudes incompatíveis com o desempenho de suas funções. Sendo pouco produtivos ou evasivos, com imagens distorcidos dos reais objetivos pelos quais foram contratados, extrapolam suas reações em redes sociais e comunidades virtuais: "Eu odeio ser funcionário da empresa A" , "Como Enganar seu Chefe", "Sou vagabundo e enrolo no serviço", tudo depõe contra o "usuário".
Assim vejo que o menor ou maior acerto das empresas são as maneiras pelas quais elas manejam seus "usuários". É de se pensar, afinal você também deve ser um usuário!!!
O Mercado de trabalho tem suas dinâmicas, bem como seus perfis de trabalhadores, trabalhadores certos, vagas erradas ou vice versa. Nem sempre conseguimos uma oportunidade que nos satisfaça nossas expectativas, assim como a empresa procura o profissional para suas necessidades. Dentro deste processo, procurei um artigo que pudesse exemplificar como poderemos identificar se aquela organização é adequada para minhas necessidades profissionais.
Seguem algumas dicas para os profissionais que estão em busca de melhores oportunidades de como eles podem identificar a cultura organizacional:
1. Cheque o site da companhia antes da entrevista: de acordo com a gerente da companhia norte-americana de recrutamento executivo Keystone Partners, Elaine Varelas, a página corporativa na internet pode dar indícios preciosos da política organizacional das empresas. Fotos e testemunhos de funcionários, por exemplo, indicam que a empresa é preocupada com seus colaboradores e quer ser vista como um bom lugar para se trabalhar.
2. Avalie o processo seletivo: preste atenção na pessoa que faz o contato direto para agendar a entrevista e em como ela se relaciona com você – tratando-o bem, de modo formal, informal, entre outros. Se o próprio recrutador efetuar a ligação, pode ser sinal de que a companhia possui estrutura hierárquica fraca ou indicar a falta de processos estruturados.
“Além disso, algumas organizações são famosas por possuírem processos seletivos extremamente longos”, diz Lawler, que complementa: “Candidatos devem discernir se tal demora reflete que a preocupação da companhia em encontrar os profissionais adequados às vagas ou se indica que os gestores não sabem conduzir a seleção de pessoal.”
3. Observe o ambiente: Elaine aconselha que os candidatos devem estar atentos aos detalhes do local onde a empresa está situada. Segundo ela, é preciso observar como o espaço é organizado no escritório do gestor, como a recepção é decorada, como os funcionários estão vestidos, se estão sentados em cadeiras antigas e desconfortáveis e se utilizam computadores modernos.
4. Observe as pessoas: da mesma forma como deve acontecer com o ambiente, os candidatos precisam estar atentos ao modo como os colaboradores agem, reparando se todos se cumprimentam, se existe um clima agradável e de amizade no ambiente, se há conversas ou apenas o barulho dos computadores, se as pessoas sorriem, entre outros.
5. Pergunte sobre a cultura organizacional: Elaine sugere que os profissionais peçam que seus entrevistadores descrevam a cultura organizacional da empresa. Além disso, ela diz que os candidatos devem perguntar por quanto tempo, aproximadamente, as pessoas permanecem na companhia.
6. Peça explicações sobre os valores da empresa: segundo Vanessa, os candidatos devem perguntar aos entrevistadores como os valores da organização são aplicados na rotina operacional e como se há políticas para que os gestores encaminhem avaliações de desempenho a seus funcionários.
7. Cheque pesquisas de satisfação dos funcionários: é válido perguntar ao responsável pela área de recursos humanos se há algum levantamento que indique o nível de satisfação dos colaboradores. “Pode parece um pouco constrangedor fazer esse tipo de pergunta, mas é a única forma de ter acesso aos reais dados sobre o clima organizacional”, explica Lawler.
8. Pergunte sobre políticas de desenvolvimento profissional: a intenção é saber quais ferramentas a empresa dá para que seus colaboradores aprimorem seus conhecimentos e habilidades.
Esta é uma bela história e é também uma história real, por favor, leia-a até o fim! (Após o final da história, alguns fatos bastante interessantes!)
Sou mãe de três crianças (14, 12 e 3 anos) e recentemente terminei a minha faculdade.
A última aula que assisti foi de sociologia... O professor dava as aulas de uma maneira inspiradora, de uma maneira que eu gostaria que todos os seres humanos também pudessem ser.
O último projeto do curso era simplesmente chamado "Sorrir"...
A classe foi orientada a sair e sorrir para três estranhos e documentar suas reações...
Sou uma pessoa bastante amigável e normalmente sorrio para todos e digo oi de qualquer forma. Então, achei que isto seria muito tranquilo para mim...
Após o trabalho ser passado para nós, fui com meu marido e o mais novo de meus filhos numa manhã fria de Março ao McDonald's.
Foi apenas uma maneira de passarmos um tempo agradável com o nosso filho...
Estávamos esperando na fila para sermos atendidos, quando de repente todos a nosso redor começaram a ir para trás, e então o meu marido também fez o mesmo...
Não me movi um centímetro... Um sentimento arrebatador de pânico tomou conta de mim, e me virei para ver a razão pela qual todos se afastaram...
Quando me virei, senti um cheiro muito forte de uma pessoa que não toma banho há muitos dias, e lá estava na fila dois pobres sem-teto.
Quando eu olhei ao pobre coitado, próximo a mim, ele estava "sorrindo"...
Seus olhos azuis estavam cheios da Luz de Deus, pois ele estava buscando apenas aceitação...
Ele disse, Bom dia!, enquanto contava as poucas moedas que ele tinha amealhado...
O segundo homem tremia suas mãos, e ficou atrás de seu amigo... Eu percebi que o segundo homem tinha problemas mentais e o senhor de olhos azuis era sua salvação....
Eu segurei minhas lágrimas, enquanto estava lá, parada, olhando para os dois...
A jovem mulher no balcão perguntou-os o que eles queriam....
Ele disse, "Café já está bom, por favor...", pois era tudo o que eles podiam comprar com as poucas moedas que possuiam.... (Se eles quisessem apenas se sentar no restaurante para se esquentar naquela fria manhã de março, deveriam comprar algo. Ele apenas queria se esquentar)...
Então eu realmente sucumbi àquele momento, quase abraçando o pequeno senhor de olhos azuis...
Foi aí que notei que todos os olhos no restaurante estavam sobre mim, julgando cada pequena ação minha...
Eu sorri e pedi à moça no balcão que me desse mais duas refeições de café da manhã em uma bandeja separada...
Então, olhei em volta e vi a mesa em que os dois homens se sentaram para descansar...
Coloquei a bandeja na mesa e coloquei minha mão sobre a mão do senhor de olhos azuis...
Ele olhou para mim, com lágrimas nos olhos e me disse, "Obrigado!!"
Eu me inclinei, acariciei sua mão e disse "Não fui eu quem fiz isto por você, Deus está aqui trabalhando através de mim para dar a você esperança!!"
Comecei a chorar enquanto me afastava deles para sentar com meu marido e meu filho... Quando eu me sentei, meu marido sorriu para mim e me disse, "Esta é a razão pela qual Deus me deu você, querida, para que eu pudesse ter esperança!!"...
Seguramos nossas mãos por um momento, e sabíamos que pudemos dar aos outros hoje algo pois Deus nos tem dado muito.....
Nós não vamos muito à Igreja, porém acreditamos em Deus...
Aquele dia, me foi mostrada a Luz do Doce Amor de Deus...
Retornei à aula na faculdade, na última noite de aula, com esta história em minhas mãos.
Eu entreguei "meu projeto" ao professor e ele o leu...
E então, ele me perguntou: "Posso dividir isto com a classe?"
Eu consenti enquanto ele chamava a atenção da classe para o assunto...
Ele começou a ler o projeto para a classe e aí percebi que como seres humanos e como partes de Deus nós dividimos esta necessidade de curarmos pessoas e de sermos curados...
Do meu jeito, eu consegui tocar algumas pessoas no McDonald's, meu filho e o professor, e cada alma que dividia a classe comigo na última noite que passei como estudante universitária...
Eu me graduei com uma das maiores lições que certamente aprenderei:
ACEITAÇÃO INCONDICIONAL.
Que muito amor e muita compaixão seja enviada a todos que lerem esta mensagem e aprenderem a:
AMAR AS PESSOAS E USAR AS COISAS E NÃO, AMAR AS COISAS E USAR AS PESSOAS...
Um Anjo escreveu:
Muitas pessoas entrarão e sairão de sua vida, mas apenas os verdadeiros amigos deixarão pegadas em seu coração.
Para se controlar, use sua mente....
Para controlar os outros, use seu coração...
Deus dá a cada pássaro seu alimento, mas Ele não joga nenhum alimento em seus ninhos...
Hoje em dia fazer uma boa gestão de RH é uma tarefa complicada, ter que administrar vários perfis de profissionais, sejam eles capacitados ou não, ter que se envolver com o seu tipo de atitude desde a seleção.Imaginemos que a primeira visualização que contrata (ou não) o profissional seja seu currículo, depois suas atitudes na entrevista de seleção.Pronto funcionário contratado, ele poderá revelar faces conhecidas ou ocultas. As cenas são comuns: durante uma conversa no almoço ou tomando um café, alguém conta uma informação confidencial da empresa, ou ainda, durante uma situação de conflito, acaba falando algo que não deveria. Por que as pessoas agem assim?
Segundo a psicóloga e psicoterapeuta Clarice Barbosa, as pessoas que falam por impulso agem guiadas pela emoção e são extremamente ansiosas. "São pessoas imaturas emocionalmente, que agem sem pensar nas consequências e não sabem ouvir, só querem falar", explica.
A explicação para esse comportamento pode estar na educação que essas pessoas receberam na infância. "É provável que essa era a forma que a pessoa tinha de responder ao conflito, e quem a educou não mostrou as consequências do comportamento. Ela acabou aprendendo que essa era a forma de se expressar", diz.
A impulsividade demonstrada nesta atitude, se já prejudica a vida privada, no ambiente corporativo acaba por tomar dimensões muito maiores. Isso porque, embora não seja sempre considerado um "funcionário problema", o profissional ficará marcado entre colegas e chefes.
"Se a pessoa não sabe controlar a raiva ou outras emoções, discutindo sempre, ela poderá gerar problemas na equipe", afirma Clarice, que também lembra do caso de pessoas que não falam por impulso em situações de conflito, mas que não conseguem guardar informações confidenciais da empresa, o que pode prejudicar sua imagem perante a organização.
Além disso, a psicóloga lembra que, em reuniões, esse tipo de profissional também pode ter problemas, já que uma de suas características é a incapacidade para ouvir. "Em uma reunião, as pessoas expõem suas ideias, e se ele não consegue escutar e só quer falar, poderá se comprometer", diz.
Porém, ter essa impulsividade não significa a impossibilidade de ter uma carreira de sucesso. Algumas dicas podem colaborar para tornar essa atitude menos frequente. O primeiro passo é reconhecer a fala impulsiva. "Se a pessoa percebe que tem esse comportamento, isso já é importante, porque, assumindo a responsabilidade, ela não vai colocar a culpa na empresa ou em outra pessoa da equipe, o que normalmente é feito por esses profissionais", diz Clarice.
Depois disso, é necessário observar em quais situações e com quais pessoas a fala por impulso ocorre, se é apenas em momentos de estresse ou de raiva, com o líder ou com colegas. Com o autoconhecimento, será possível controlar mais as emoções.
"Mas controlar não é reprimir a emoção. Tem de sair da situação. Se está com raiva ou ansioso, tem de respirar, ir tomar um café, para parar, pensar e ouvir para ver qual a colocação mais adequada a se fazer, porque quem fala por impulso não pensa antes", explica.
A psicóloga ressalta que isso é um treinamento e deve ser feito toda vez que essas situações forem notadas pela pessoa. "Se ela não consegue mudar sozinha, aí deve buscar uma ajuda profissional", diz.
Clarice também lembra que a própria empresa pode ajudar o funcionário a deixar de agir por impulsividade, usando do feedback. Nesse caso, devem ser explicadas para a pessoa as consequências de passar uma informação da empresa, e não apenas dizer "não se deve falar isso".
Já pode aqui neste espaço falar sobre a Geração Y e seus desafios, porém lendo um artigo de Rodolfo Araújo no Portal da Administração sobre a liderança de gênios permitiu-me fazer um paralelo entre os dois tipos de liderança que devemos fazer para tirar o melhor de suas potencialidades. Ambos são difíceis de fazer a gestão, identificam-se pelo desafio, necessidade de chegar ao topo, deprezo por estruturas hierárquicas e trabalhos burocráticos já que tem pouca tolerância ao tédio, são extremamente ativos e precisam estar frente a desafios, novas atividades que façam mostram que são bons ou os melhores.
Algumas características que servem para demonstrar suas particulariedades:
Geração Y:
1. Pergunte quais assuntos, em especial, lhes interessam. Ao identificar em que área desejam contribuir, você está um passo mais perto de ter acesso à energia e a paixão deles. Se eles foram inexperientes a ponto de não responderem a esta pergunta, apresente uma visão geral dos desafios prementes e observe onde o interesse deles é despertado.
2. Depois de identificar o desafio, pergunte o que o assunto tem de tão importante aos olhos deles e quais são os fatores relevantes a considerar. É o momento de você ouvir e resistir efetivamente a fazer qualquer comentário que possa ser expresso com frases como “Acho que você deveria...” ou “Se fosse eu...”
3. Deixe que eles lutem. Sinais de luta não indicam falta de capacidade – significam que eles estão firmes na zona de “responsabilidade desafiadora”. Com perguntas que começam com “como” ou “o que”, convide-os a identificar passos posteriores para descobrir informações ou possíveis soluções e depois os mande agir com um prazo final rigoroso para reportar com recomendações.
4. Mantenha-os fiéis ao prazo e aos resultados. Se você permitir qualquer desvio, a confiança que depositam em você e a sensação do valor que possuem para a companhia diminuirão, enfraquecendo o desejo de contribuir.
5. Investigue os processos que eles empregam com a mesma atenção que você dá ao resultado real do trabalho. Para que os membros da geração Y sintam que estão se movimentando e desenvolvendo novas habilidades, é importante que o processo crie uma nova consciência que vai além da informação técnica. Isso requer atenção a percepções que levam ao autoconhecimento e à sabedoria.
Gênios ( ou funcionários acima da média) :
A. Proteja-os das distrações corporativas, principalmente da burocracia que pode tirar-lhes o foco e a motivação da sua principal tarefa: agregar valor à companhia. Certa vez conheci um Diretor que preenchia as projeções financeiras mais operacionais de um de seus Gerentes de Marketing, para que ele pudesse dedicar-se com mais foco à elaboração de suas campanhas;
B. Mantenha a diversidade do ambiente, de forma a alimentar o seu pensamento inovador. Na maioria das vezes uma pessoa não exibe a mesma desenvoltura em diferentes áreas do conhecimento e, assim, serão necessárias habilidades complementares. Além disso, a diversidade gera diferentes pontos-de-vista para um mesmo assunto, não só trazendo à tona outras alternativas como também desafiando e aperfeiçoando os conceitos em desenvolvimento;
C. Incentive projetos pessoais, para que a pessoa desenvolva sua independência de raciocínio e continue afiando seu potencial criativo. Basta lembrar quantas empresas de sucesso nasceram a partir de projetos pessoais dentro da companhia-mãe tomando, eventualmente, dimensões até maiores do que estas;
D. Mostre que é seguro falhar, pois os fracassos são inevitáveis na busca do sucesso. Quando a empresa aceita e assimila bem um projeto que dá errado, o funcionário não se sente acuado em tentar.
Punições, mesmo que implícitas, não devem tirar o ímpeto desbravador de um maverick. Além disso, muitas vezes basta um sucesso para apagar o rastro de dezenas de fracassos e sustentar uma empresa por anos a fio (um bom exemplo disso é a Indústria Farmacêutica, onde literalmente milhares de pesquisas falham antes que uma dê certo e gere lucros astronômicos); e
E. Deixe claro que sua competência enquanto gestor é fundamental para o funcionamento da empresa e como suas próprias qualidades individuais fazem a diferença. Como dito no item B, ninguém terá as respostas para tudo e, sendo assim, sua contribuição pode ser o elemento aglutinador e potencializador de todos os esforços.
Vemos por aqui que são estilos de grupos diferentes, todos com suas características e diferenciações perante o grupo médio de trabalhadores em geral, como diria a expressão deixada para reflexão:
Plutarco escreveu - parafraseando o general ateniense Chabrias - que é muito mais temível um exército de cervos comandado por um leão do que um exército de leões comandado por um cervo.
Independência ou Morte!, de Pedro Américo (óleo sobre tela, 1888).
Eu sei que hoje (07/09) é o dia da Independência do Brasil e me permiti colocar a pintura do Pedro Américo no alto deste artigo, tenho que ser patriota, idolatrar esta terra em que plantando tudo dá, fui obrigado (de fato) a aprender, além do hino pátrio, o hino da independência, do exército, marinha e aeronáutica, por mais incrível que pareça, no meu antigo curso primário, tinha o hino do Sesquicentenário da Independência. Isto porque fui alfabetizado nos "anos duros" da ditadura militar, anos da exaltação do patriotismo. Com certeza sabem o hino brasileiro : " Ouviram do Ipiranga..." , hoje o riacho ou córrego Ipiranga (foto ) demonstra bem o que ocorreu depois de 187 anos do brado forte e retumbante. Voltemos ao hino do sesquicentário da independência:
“Marco extraordinário
O Sesquicentenário da Independência!
Potência de amor e paz
Este Brasil faz coisas
Que ninguém imagina que faz.
É Dom Pedro I
É Dom Pedro do Grito
Esse grito de glória
Que a cor da história à vitória nos traz
Na mistura das raças
Na esperança que uniu
No imenso continente nossa gente, Brasil"
Agora ao hino da independência:
Já podeis, da Pátria filhos, Ver contente a mãe gentil; Já raiou a liberdade No horizonte do Brasil. Brava gente brasileira! Longe vá... temor servil: Ou ficar a pátria livre Ou morrer pelo Brasil. Os grilhões que nos forjava Da perfídia astuto ardil... Houve mão mais poderosa: Zombou deles o Brasil. Brava gente brasileira! Longe vá... temor servil: Ou ficar a pátria livre Ou morrer pelo Brasil. Não temais ímpias falanges, Que apresentam face hostil; Vossos peitos, vossos braços São muralhas do Brasil. Brava gente brasileira! Longe vá... temor servil: Ou ficar a pátria livre Ou morrer pelo Brasil.
Parabéns, ó brasileiro, Já, com garbo varonil, Do universo entre as nações Resplandece a do Brasil. Brava gente brasileira! Longe vá... temor servil: Ou ficar a pátria livre Ou morrer pelo Brasil.
Se sou patriota? Talvez este surto me ataque em Setembro, já que além do 07, tem no dia 20 a data máxima da minha terra gaúcha, o da Revolução Farroupilha. Fico pensando que naquela época passada, em 07 de Setembro de 1972, eu não era feliz? Sim, era, porque mesmo forçado, aprendi com traquilidade os hinos, considero que já fazem parte de mim. Afinal amar a terra onde se vive não deve ser uma obrigação, mas claro que a realidade atual não se desenrola muito risonha. Temos uma desigualdade social, uma classe política que não (pelo menos a mim) nos representa com total eficiência.
Nesta terra, em plantando tudo dá? Se conseguires sobreviver a alta carga tributária e custos de produção cada vez mais elevados, será bem recompensado. Mas noticias como a abaixo citada no Relatório Global de Competividade 2007/2008 mostra o "abismo" que nos separa da eficiência competitiva:
BRASIL CAI EM RANKING DE COMPETITIVIDADE
País ocupa 72º lugar entre 131 países em lista elaborada pelo Fórum Econômico Mundial e liderada por EUA e Suíça; carga tributária do país é a pior entre os pesquisados; juro, burocracia, gastos do governo e educação também têm avaliação muito ruim .
Fazer o que hoje? Vá a parada na sua cidade ou então veja na tv as paradas realizadas no País inteiro. Pelo menos hoje esqueça que os impostos estão presentes no seu dia-a-dia e que o impede de ter sistema de saúde decente, rede de escolas públicas de alto padrão em todos os níveis, segurança pública eficiente, talvez alguma opção de lazer e cultura. Amanhã você pode acordar, respirando fumaça, pegando sistemas públicos de transporte super lotados, quem sabe na eleição do ano que vem alguma coisa mude?
É dever de todos zelar pela dignidade da criança e do adolescente, pondo-os a salvo de qualquer tratamento desumano, violento, aterrorizante, vexatório ou constrangedor."(art. 18 do Estatuto da Criança e do Adolescente)
O Ministério Público do Rio Grande do Sul numa ação integrada com a Superintendência Regional da Polícia Federal do Rio Grande do Sul, contando com o apoio do Ministério Público Federal e do Departamento Estadual da Criança e do Adolescente da Polícia Civil, firmou Protocolo de Cooperação Técnica visando combater a pornografia infanto-juvenil na Internet, disponibilizando um link para que a comunidade colabore denunciando a publicação de imagens de cena de sexo explícito ou pornográfica envolvendo criança e adolescente.
O Rei Leão (inglês:The Lion King) é o 32º filme animado de longa-metragem da Walt Disney Pictures, lançado em 1994. É a animação com a maior bilheteria na história.
O filme é inspirado na peça teatral Hamlet, de Shakespeare; no filme da Disney Bambi; nas histórias de José e Moisés, da Bíblia.
Curiosidades
* O filme O Rei Leão é o 32.º longa de animação dos estúdios Disney e o primeiro a ser desenvolvido a partir de um argumento original, sem inspirar-se em fábulas ou em clássicos da literatura (com exceção do Hamlet, de Shakespeare), embora haja grandes semelhanças com a série de desenho animado japonês originária na década de 60 "Kimba, o leão branco".
Mesmo o nome do personagem da Disney é muito próximo, "Simba" e há muitas tomadas e argumentos extremamente semelhantes. A Disney afirma que se tratam de coincidências.
* Mais de 800 artistas em três continentes trabalharam três anos para realizar O Rei Leão.
* A sequência do estouro da manada de gnus, que dura cerca de três minutos (canções The Stampede e Chow Down!), demorou dois anos para ser concluída, com o uso de imagens geradas por computador.
* A mesma parte de refrão Till' we Fin our place, on the path unwinding, in the circle, the circle of life se repete mais ou menos cinco vezes.
* O Rei Leão não apenas se tornou um dos filmes mais populares de todos os tempos, mas também marcou o ponto alto da chamada "Era de Ouro da Disney", na década de 1990.
* O Rei Leão foi a primeira longa metragem da Disney a ser dublada em português de Portugal; os filmes anteriores eram comercializados na versão brasileira.
* Os atores James Earl Jones e Madge Sinclair, que fizeram, respectivamente, as vozes do rei Mufasa e da rainha Sarabi, atuaram no filme Um Príncipe em Nova York (1988), interpretando o Rei e a Rainha, pais do personagem de Eddie Murphy.
* A morte do rei Mufasa foi a primeira morte de um personagem da Disney assistida pela platéia. Em Bambi (1942) a mãe do protagonista foi morta por um caçador, mas não era ilustrada.
* O Rei Leão é o segundo filme da Disney onde aparecem somente animais não-antropomórficos (ao contrário de Robin Hood, por exemplo), sendo o primeiro o filme Bambi em que, apesar de ter referências a seres humanos, estes nunca são vísiveis na tela.
* O Rei Leão é o único longa-metragem da Disney que foi dublado em uma das línguas africanas da África do Sul, a língua zulu.
* A versão brasileira da canção inicial do filme, chamada Ciclo sem fim (Circle of Life em inglês) foi cantada pela atriz e cantora Zezé Motta.
Você pode fazer parte do maior movimento mundial para pedir decisões concretas no combate ao aquecimento global e amenizar os efeitos das mudanças climáticas.
Unir a opinião pública mundial para persuadir os líderes internacionais pela assinatura de um novo acordo global de clima justo e eficiente é o principal foco da campanha TicTacTicTac.
O WWF-Brasil faz parte dessa mobilização, coordenada pela Campanha Global de Ações pelas Mudanças Climáticas (GCCA, na sigla em inglês), junto com diversas outras organizações da sociedade civil, como Greenpeace, Oxfam e Vitae Civilis, além de lideranças sindicais, empresariais e religiosas. Você também pode participar.
Como participar?
Basta assinar o manifesto de campanha TicTacTicTac e mostrar aos líderes mundiais que você também quer frear as mudanças climáticas e amenizar seus efeitos. Assine o manifesto
Você também pode ajudar a coletar assinaturas de seus amigos e familiares. Baixe uma cópia do manifesto e mostre para todos que você está preocupado com o nosso futuro no planeta.
Uma boa dica para coletar assinaturas é organizar em sua cidade, eventos e ações para contribuir com a campanha TicTacTicTac.
Divulgue sua iniciativa e receba sugestões e material de apoio. Escreva para contato@tictactictac.org.br . Não deixe de informar dia, hora, local e dados para contato.
Quando li o conceito de cloud computing(*), notei que se tratava de um negócio amplo, procurando suprir as empresas de meios necessários que não investiriam em hardware, mas em processamento, investindo e transformando em "utility". Porém necessário se faz uma reflexão: Será que as empresas no atendimento de suas necessidades optarão por este modelo de negócios, em detrimento dos tradicionais fornecedores de aplicativos ?
No modelo de cloud computing, companhias como o Google e Salesforce.com, para ficar apenas com aquelas que atuam no Brasil, terão que evoluir e crescer de tal forma os seus serviços para que as áreas de TI perderem suas funções neste modelo tecnológico e econômico e tragam vantagens para seus usuários. Ainda não foi demonstrado plenamente que possam fazer isto, por isto ainda prefiro o modelo híbrido em quem poderemos conciliar os dois modelos até que o cloud computing demonstre ser inteiramente confiável.
Outras notícias nos dão que os OS no futuro serão em modelo cloud computing, quem duvida?
(*) A nuvem computacional ou cloud computing consiste em compartilhar ferramentas computacionais pela interligação dos sistemas, semelhantes as nuvens no céu, ao invés de ter essas ferramentas localmente (mesmo nos servidores internos). O uso desse modelo (ambiente) é mais viável do que o uso de unidades físicas
